2013年12月13日，紫金矿业集团总部三楼会议室座无虚席，紫金矿业集团有史以来的首次公开竞聘会——2013总经理岗位现场竞聘会紧张进行。

　　尽管是第一次公开竞聘，紫金矿业集团却出手十分“阔绰”，一下子拿出了金山黄金冶炼公司总经理、安全生产部总经理、市场部总经理、财务部总经理等4个重要岗位，且还都是正职。评审组织也“豪华庞大”，总裁王建华亲任评委组组长，公司执行董事、高管、总经理助理级领导、部门正副职为组员；监事会主席林水清担任监督组组长。而参与角逐的20位候选人有备而来，面对评委刁钻甚至苛刻的提问，有理有据，沉着应对，不时赢得评委们的掌声。

　　对这次公开竞聘，紫金矿业集团董事长陈景河称为“是集团公司管理干部人事制度改革的一次重要创新和尝试，意义极其重大；从过去渠道较为狭窄的‘相马’，调整为渠道广阔的‘赛马’及集体‘相马’；从过去被动接受组织选择，改为主动请缨，其差异不言而喻。”

　　这也是王建华自2013年6月担任紫金矿业集团总裁后配合陈景河推动的一次大变革、大创新！

　　成事以才为先。而这只不过是紫金矿业集团近几年来实施全国性人才战略，大胆引进、培养和使用人才，激活人才无穷潜能的一个缩影。

　　招贤纳士 构建高端人才“蓄水池”

　　说起来似乎难以置信，记者在紫金矿业集团厦门分公司就融资问题进行采访时，所采访的三个对象恰好来自“五湖四海”，都是最近几年才“加盟”紫金矿业集团的，一个是从国家部委慕名而来的，一个是从央企辞职后过来的，还有一个是从其他黄金集团公司“跳槽”来的。2013年6月加盟紫金并从10月起担任紫金矿业集团董事会秘书的刘强，在此之前曾在中国铝业股份有限公司董事会秘书及公司秘书岗位上历练了10年之久。

　　这绝非偶然。在这三个人身上，集中体现着紫金矿业集团这几年来引进人才的渠道和架构，也彰显了该公司实施全国性人才战略的无穷魅力。

　　人才“筑底”百年兴。人才是企业的第一资源，是企业发展的动力。紫金矿业集团对此感悟颇深。起步于1993年紫金山金矿开发的一个县办小矿山，经过20年持续快速发展，成为了以黄金及金属矿产资源勘查和开发为主、在上海和香港两地（A+H股）上市、权属企业遍布全国和海外7个国家的现代化大型国有控股矿业集团，紫金矿业集团自然离不开强有力的人才支撑。而要再继续创造“紫金神话”，依靠的关键因素依然还是人才。

　　“紫金矿业的发展战略目标是成为高技术效益型特大国际矿业集团，而目前制约这一战略目标实现的最大瓶颈是人才。许多骨干懂技术的不懂管理，懂管理的不懂技术。而到国外发展，懂外语的又不懂技术和管理，而懂技术、管理的又不懂外语。”陈景河说，“当前矿业类人才并不稀缺，特别是在矿业经济低谷时期，不仅是并购企业的良机，也是招贤纳士的良机。”

　　但是，说着容易做着难。与其他处于大中城市的大型矿业企业相比，紫金矿业集团有着“先天性不足”——总部所在地上杭县地处偏远地区，生活、学习、工作，特别是交通条件都不好。

　　“硬件不足软件补！我们靠老区人火热真诚的心，靠为共同事业孜孜不倦的追求，靠良好的科研氛围和紫金发展的灿烂前景来吸引人才！”每每谈到人才问题，陈景河就动情地说。

　　在引进高端人才方面，紫金矿业从来不小气。对此，陈景河自有独特的见解：“引进10个人才，有2个出类拔萃，6个能正常完成任务，2个不大行，那就算成功了。而引进的人才不是来分粥的，而是往锅里添米的，搞好了还可以端来个大蛋糕！”也正是基于此，紫金矿业决策者像对金子一样爱惜人才，千方百计招揽人才。

　　北京大学博士、中科院广州地球化学研究所博士后祁进平所学的是矿床学专业，他在网上进行比较后，觉得紫金矿业更适合自己事业的发展，就抱着试试看的态度向紫金矿业人力资源部投了份简历。没想到第3天，陈景河就亲自打来电话欢迎他加盟。

　　“投放简历刚刚3天，陈景河董事长就亲自打电话诚邀我过去。爱才之切、效率之高可见一斑！”祁进平感触颇深地说。

　　这样的例子在紫金矿业不胜枚举。现已担任紫金矿冶设计研究院总工程师的黄怀国，2001年从厦门大学物理化学博士毕业后，很快就与一家全国有名的大企业签订了工作协议。这家企业给的待遇让人几乎难以拒绝：年薪12万，还给房子，给车子！而碰巧紫金矿业也来到厦门大学寻找人才。陈景河诚邀黄怀国到紫金实地参观，并与其进行了一番推心置腹的谈话。谈话后，黄怀国从陈景河的身上看到了紫金矿业广阔的发展前景，更被陈景河的人格魅力所折服。因此，虽然当时只能给他6万元的年薪，而且条件要比此前签约的那家企业艰苦得多，但他还是毅然选择了紫金。

　　值得一提的是，许多人才对紫金矿业原本并不太熟悉，顶多是从网上或报纸上偶尔看到过有关紫金的报道。可当他们不经意间接触到了陈景河，或者无意之中看到了真实的紫金矿业，他们就会纷沓而来，欣然“加盟”。

　　曾担任紫金矿冶设计研究院副院长，现在已担任龙兴公司董事长的林瑞腾，“加盟”紫金就很偶然。他原来在大型国企安徽铜都铜业工作，在网上看到陈景河的《科技创造紫金》文章后，就一直对紫金怀着好奇，却一直没有机会了解紫金。2004年春节，林瑞腾和紫金矿业的科技顾问丘小平博士等几个同行在紫金大酒店相聚，一起参观了紫金的荣誉展览厅后，就被紫金的魅力深深吸引了。他兴奋地说：“紫金发展得太好了！”并很快抱着“我真希望自己能为紫金做点事情”的想法来到了紫金。

　　而这些看似出人意料的偶然之举，在紫金看来却是合乎情理的必然之事。因为他们相信自己精心栽植的“梧桐树”总会引来“金凤凰”！

　　引进山东黄金原董事长王建华担任总裁一职，是紫金矿业实施人才战略的一大手笔。按陈景河的话说，这次引进是体现紫金管理理念转变、升级、创新的一个非常重要的方面。

　　除了引进王建华，紫金矿业2013年抓住矿业经济低迷的契机，还乘机“抄底”引进了另外两个高管——拥有加拿大NI143-101资质地质师，历任加拿大诺兰达等多家矿业公司地质顾问、世界银行（华盛顿）高级矿业顾问，2003年至2012年创立并担任加拿大上市公司亚洲现代资源公司总裁的杨开辉和前面提到的刘强，并分别委以公司副总裁和董事会秘书的重任。

　　“紫金矿业许多管理干部包括高管都是在一起共事多年、彼此比较熟悉的‘老人’，长期下去未免产生碍于情面、思想僵化等一些弊端。从外面引进具有国际化视野的高管，犹如向平静的水面投下一块巨石，不仅能给紫金矿业注入新的活力，也能带来新的理念、新的变化。”陈景河表示。

　　陈景河的话是有根据的。就以王建华来说，他不负众望，上任后在短时间内就以现代企业的标准对紫金进行大刀阔斧的改革，并立竿见影，取得了让人惊喜的效果。

　　据粗略统计，2012年，紫金引进中高级层次的管理人员或技术专家近50人，其中博士学历4人，硕士学历10人，国际化人才15人。公司总部、直属单位共引进各重点院校本科以上优秀毕业生32人，其中近一半是硕士研究生。

　　如今，紫金矿业已聚集了众多国内外优秀高层管理人才，即便是原国家统计局局长邱晓华，也心甘情愿地“屈尊”到该公司担任副董事长。而该公司国家重点实验室更是人才济济，聚集了教授级高工19人、高中级职称70人，博士9人、硕士40人。他们的院士专家工作站还与中国工程院原常务副院长王淀佐等7名院士签订了合作协议。而博士后工作站，现在在站的博士后也高达5人。

　　“紫金矿业之所以能群英荟萃，陈景河之所以被认为是企业界优秀的人才学家，就在于他在人才方面所具备的非凡胆识、视野、心胸、气度，能够识才、爱才、用才、容才。”深谙紫金矿业的人士如此评价说。

　　夯实平台 打造人才成长“快车道”

　　遵循人才成长规律，打造职业生涯平台，让人才像金子一样闪光，这是紫金矿业在人才培养与发展方面的一大特色。

　　在创新实践中识别人才、培养人才、锻炼和发展人才，为人才提供成长平台是紫金的宝贵经验。陈景河常说：“我们发展到西北、西南、东北，甚至海外，对于人才，我们并不是培养好了再放出去，也没有那个时间，而是采用毛主席的用兵之道，让他们自己在游泳中学习游泳，在战争中学习战争。”

　　紫金决策层审时度势，两眼盯内，不断加大人才培养的力度，把年轻人推到生产、管理和科技的一线去，让他们在实践中磨练成长。据该公司人力资源部的负责人介绍，很多年轻人刚来的时候，看不出有什么特别之处，当你把他放在一线实践一段时间后，他干着干着就干出名堂来，“一不小心就成了人才”。

　　“紫金相信只有在实践中才能出真知。紫金本身拥有相当多优秀的人才，关键是要给他们提供舞台和空间，放手让他们到重要的岗位上去锻炼、磨练，就是给他们更多的成长机会。”陈景河笑着说，“有些人出去到了省外，有些人下了基层，不到一年时间，气质、水平就大不一样，提高得很快。”

　　事实也正是如此，许多年轻人被“下放”到各基层单位经过实战历练后，综合素养得到全面的提升。有的成为了独当一面、统领上千人的领军人物，有的成为了科研相关领域内的专家型人才。截至2013年6月，紫金矿业外派人员近380人，现在一些人已陆续“回归”公司总部，成为公司的中坚力量。

　　实际上，一些高端人才之所以纷纷加盟紫金，看中的也正是其有利于自身成长和事业发展的空间。

　　“我来紫金就是想干点事、干成事，是冲着陈景河董事长和紫金这个平台来的。”杨开辉直言不讳地说。

　　祁进平也持同样观点。他说：“我学的是矿床学，在国内，矿床学与地质勘查结合得不够好，如进科研单位，所学的专业很难与实践相结合，优势就发挥不出来。而小的矿业公司又缺乏科研实力，不能提供平台，所以我权衡再三，还是选择了发展潜力很大的紫金。也只有像紫金这样的企业，才能给我提供发挥专业特长的广阔平台和快速成长的通道。”

　　而这与陈景河悉心倡导的人才事业观和以人为本理念有着莫大的关系。陈景河时常告诫管理人员：“对于人才要有爱心，要用事业和感情留住人。不然，年薪再高，也难留住人，他掌握了核心技术，外单位可以出更高的工资。”

　　正是在这一理念的指导下，紫金在培养人才和促进人才成长方面多措并举，积极创建各种平台。近年来，他们通过建设国家重点实验室、院士专家工作站、博士后工作站、国家认定企业技术中心、示范基地等国家级以及省级工程技术中心等科研创新平台，吸引、培育了一大批优秀科技人才和高层次工程技术人才。

　　2010年，紫金矿业被科技部批准以公司为依托单位建设“低品位难处理黄金资源综合利用”国家重点实验室。目前，该实验室已成为公司吸引和培养高技术研究型人才的又一重要平台。仅2012年，该实验室就引进博士4名、博士后2名、技术专家2名。

　　2009年8月，紫金成立院士专家工作站后，2012年共开展重大技术咨询活动4次、高层次学术合作交流12人次，重大项目研发3项。通过院士专家进站服务，公司科技人员的视野开阔了，科研人员的技术创新能力也被带动起来了。

　　该公司的博士后科研工作站，作为全国黄金行业的首家博士后科研工作站，于2001年经国家批准设立后，累计吸纳15名博士入站（在站博士5人），成为公司吸引和培养高级技术创新人才的重要平台。

　　为了给海外开发储备人才，紫金矿业一方面大胆引进国际化人才，一方面采取订单式培养，先后与中国地质大学、江西理工大学、福州大学等一些重点院校合作，面向福建省考生招收“矿物加工”、“有色冶金”、“工程造价”、“工业与民用建筑”、“西班牙语”、“俄语”、“法语”等专业定向生，联合培养矿业类人才和紫金的未来员工。紫金矿业为这些定向生提供全额学费。不仅如此，定向生经过公司批准选修的相关专业，也可由公司报支学费，同时公司为他们提供社会实践、实习岗位及相应补贴；定向生毕业后可获得到国内外就业的机会，享受高于市场水平的薪酬待遇。

　　不仅如此，紫金还把大学办到公司内、矿山边，创建自己的“黄埔军校”，开展战略性矿业人才培养。紫金矿业于2007年6月与福州大学联合创办紫金矿业学院（本一批）。紫金矿业学院上杭教学基地于2010年2月正式启用后，被教育部确定为“国家实践教育基地”和“共青团中央大学生创业就业实践基地”。2013年，紫金矿业学院在院学生数近600人，自2011年首届毕业生毕业以来，大批优秀毕业生与公司签订了预先就业协议。目前，紫金矿业学院正朝着建设具有较强学科优势，体现校企合作办学特色的矿业强院迈进，已经成为该公司人才的“加油站”。

　　“种树者必培其根。创造条件，让人才包括普通员工有继续受教育的机会，这才是真正的以人为本，才是真正的关心人、爱护人。”陈景河表示。

　　创新机制 营造人才发展“稳定器”

　　无论是自我培养人才的企业，还是高薪引进人才的企业，关键都在于建立一个良性、稳定的管理机制，为高端人才发挥聪明才智提供一个稳定、和谐的氛围，人力资源管理的重心应该放在如何尊重人、发展人，真正体现以人为本。紫金矿业深谙此理。

　　要想使人才能安心工作、忠诚企业，产生归属感，首要的是做到“人尽其才”，有发展感和事业感。而要 “人尽其才”，最关键的是要把最合适的人才选拨到最合适的岗位上。陈景河认为，不能把人才用到最恰当的地方是人力资源的最大浪费。有些人员调配不好，用得不好，不能充分发挥他们的作用，我们就认为他能力差、表现不好。如果用得好，把他换到合适的位置给他，也许他就是一块好料，这是被许多实事证明了的。所以我们说，用人问题既是人力资源的事，更是各级领导的事。

　　紫金矿业创新用人机制，坚持“任人唯贤，能者上庸者下，将合适的人放在合适的岗位上”的用人政策，大胆提拔、任用优秀人才，尤其是年轻的优秀管理人员和表现优秀的紧缺人员。同时，通过岗位公开竞聘，实现人力资源配置的市场化，使众多优秀的、敢于担当的人才脱颖而出。该公司近3年就有超过40%的外部引进人才担任了本部或子公司的中高级管理职位，应届毕业生中近20%从基层脱颖而出。

　　“通过竞聘，可以变‘要你干’为‘我要干’，主观能动性就发挥出来了。”最近，对用人机制十分关注的陈景河还专门对公司举行的总经理岗位现场竞聘会进行批示：“非常感谢和欢迎参与竞聘的‘勇士’，敢于站出来竞争，接受组织挑选，这非常符合现代人的精神，是紫金矿业非常需要的一种态度、一种精神气！”他还特别指出“多方式的公开竞聘将成为集团及权属公司选拨人才的主要形式之一。”

　　力推公开竞聘的总裁王建华表示：“要把公开竞聘变为集团公司选拨人才的主要形式，在全集团推行竞聘上岗制度，创新、搞活全集团人才队伍建设机制，用能力、业绩、指标说话，用群众认可度说话，营造集团内部公平公正的用人环境，激发广大员工的工作热情，动员集团全体员工更好地投身集团公司新一轮创业！”

　　实事上，紫金矿业这种“平等竞争、优胜劣汰、扬长避短、人尽其才”的人才理念和用人机制，不仅有利于人才的脱颖而出，还增强了人才的成就感、事业感和归属感，使一大批有志之士稳下心来，一门心思搞研究。

　　为给专业技术人才开辟更多的发展通道和成长空间，紫金矿业自2007年开始，建立了科研人员双轨制（行政级别和技术级别）体系。2008年，龙岩市人事局授权该公司具有自主组织地采选冶中级社会职称评审资格。双通道的职业发展路径和地采选冶的中级职称评审资格的获得，留住了大批专业技术人才。

　　祁进平到紫金矿业没多久，就被决策层直接破格提拨为紫金地勘总院东南地勘公司总经理。

　　“在紫金矿业，我如鱼得水，学到的知识与实际工作得到了充分结合，事业有成就，个人发展和进步也很快。紫金地勘总院下辖东南、东北、西北3个分院，走上新的领导岗位后，我的舞台更广阔了。”祁进平颇为自豪地说。

　　毕业于中南大学选矿专业、曾在西方发达国家矿业公司和澳大利亚一家矿业公司担任过CEO的陈奠民，在紫金矿业并购了澳大利亚诺顿金田后，被“挖”过来并委以诺顿金田CEO。一年时间，陈奠民就跟紫金矿业委派去的财务总监一起带领该矿的原班人马让诺顿金田实现了大变样。2013年，诺顿黄金产量预计将同比提高11%，并将在未来的月份中继续增长。同时，公司生产成本将同比下降12.5%。

　　一枝一叶总关情。要让人才真正安下心来，还要为其提供良好的薪酬福利待遇及后勤保障设施，以彻底解决其后顾之忧。近年来，紫金矿业也是多措并举：通过优化管理与技术并行的晋升通道，规范绩效考核制度，逐步开展薪酬改革等措施，为员工提供有竞争力、拿得安心及体面的薪酬；实施企业中长期激励金、补充医疗保险、无业亲属补贴等制度，提高员工福利待遇；通过集中休假、探亲差旅费用报销等制度规定，除确保员工休息休假的基本权利外，还给予员工更为优厚和人性化的待遇。同时，紫金矿业还先后进行了3期集资建房，协助员工安家近700户。2011年，紫金矿业启动员工公寓及廉租房项目，目前第一批公租房已投入使用，解决了近100户员工家庭的住宿问题。

　　对高端人才，紫金矿业更是“高看一眼”，专门建起了每套房间100平方米的精装修专家楼，新引进的人才拎包即可入住。他们的妻子都被安排在城区工作，儿女被安排在当地最好的学校就学。“对有特别才能和技术的人才，要用特别的方式吸引。”陈景河表示，紫金矿业的大门永远向优秀人才敞开着。

　　士为知己者死，才为知己者尽。有人说，中国最缺乏的并不是人才，而是识别、挖掘、培养、激励和发展人才的机制和政策。而紫金矿业“内培外引、储用结合、优胜劣汰”的人才开发运行机制，无疑最大限度地激发和释放了人才的无穷潜能，为“科技创造紫金”提供了源源不断的强大动力！

　　尽管如此，正在实施国际化战略的紫金，“思贤若渴”之情未减反增。他们继续发挥好现有人才聚集核心平台在吸引和保留人才方面的重要作用，以市场化促进优秀人才脱颖而出、促进优秀人才更好更快成长。加强境外人才培养，在建立以塔吉克斯坦泽拉夫尚公司、澳大利亚诺顿金田等国外重点企业为国际化人才孵化基地的同时，紫金矿业从发达国家和地区引进矿业高层次人才，为公司实施国际化战略提供人才保障。在现有基础上，紫金矿业将进一步整合和加大投入“留才”的软硬件资源，打造出一个立体式的高层次“留才体系”。

　　“知识经济时代以人为本的‘全国性人才战略’是紫金的三大战略之一，人才工作更是紫金未来相当长时期的重点工作。”陈景河表示。